In Wirtschaftskrisen gilt ein sicherer Job als eines der wichtigsten Dinge überhaupt. Dennoch kann es gerade auch in solchen Zeiten Sinn machen, den Arbeitgeber zu wechseln, wenn ein besser bezahlter oder gar langfristig sichererer Job in Aussicht ist. Doch natürlich gibt es auch für Arbeitnehmer Fristen, die es zu beachten gilt.

Grundsätzlich können Beschäftigte jederzeit ihre Kündigung einreichen. Wichtig ist hierbei, die korrekte Form einzuhalten. Eine schriftliche und eigenhändig unterschriebene Kündigung ist obligatorisch. Besondere Gründe müssen hingegen nicht angegeben werden.

Fristen sind bei fast allen Vertragsverhältnissen einzuhalten. Hier ist zu unterscheiden, ob das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) zur Anwendung kommt, oder ob sich aus dem Vertrag andere Kündigungsfristen ergeben. Auch aus Tarifverträgen können abweichende Kündigungsfristen resultieren. Gilt das BGB, dann gibt es eine Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum Monatsende. Dabei spielt es keine Rolle, wie lange der Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt war. Umgekehrt muss der Arbeitgeber allerdings gegebenenfalls längere Kündigungsfristen einhalten. Nach Paragraph 622 BGB gelten bei längerer Betriebszugehörigkeit andere Fristen. Diese erweiterte Kündigungsfrist kann bis zu sieben Monate zum Monatsende betragen. Für Arbeitnehmer ist es wichtig, den Arbeitsvertrag genau durchzulesen, ob andere Fristen vereinbart wurden.

Hin und wieder bekommt man die einmalige Gelegenheit, sehr kurzfristig an einen anderen Arbeitsplatz wechseln zu können. Falls dann eine längere Kündigungsfrist im Wege steht, sollte man zunächst mit dem bisherigen Arbeitgeber sprechen. In aller Regel haben diese wenig Interesse an Arbeitnehmern, die es zu einer anderen Firma zieht. Der Versuch, das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen vorzeitig zu beenden, ist daher oft erfolgreich.

Weigert sich der Arbeitgeber kategorisch, das Beschäftigungsverhältnis vorzeitig zu beenden, dann ist Vorsicht geboten. Arbeitnehmer, die dann eigenmächtig die Arbeit einstellen, können unter Umständen mit Vertragsstrafen belegt werden, wenn entsprechende Vereinbarungen verletzt werden. Einem durchschnittlichen Arbeitnehmer droht in einem solchen Falle eine Strafe, die in etwa einem Monatsgehalt entspricht. Ist eine solche Vertragsstrafe allerdings nicht im Arbeitsvertrag festgelegt, wird es schwierig für den Arbeitgeber, eine solche durchzusetzen. Er muss in diesem Fall belegen können, dass die kurzfristige Kündigung des Arbeitnehmers einen bestimmten Schaden verursacht hat. Diesen konkreten Schaden nachzuweisen, ist aber in der Regel nur selten möglich.

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